Nossos cérebros não funcionam da mesma maneira. Uma empresa de software de Nova York vê isso como uma vantagem competitiva.
Rajesh Anandan fundou sua empresa Ultranauts (anteriormente Ultra Testing) com seu colega de quarto no MIT (Instituto de Tecnologia de Massachusetts), Art Shectman, com um objetivo: um objetivo: provar que a neurodiversidade e o autismo poderiam ser uma vantagem competitiva nos negócios.
“Há um incrível número de talentos de adultos no espectro autista que foi esquecido por todos os motivos errados”, diz Anandan, 46 anos. “Pessoas que não tiveram uma chance justa de ter sucesso no trabalho, devido ao local de trabalho e ao fluxo de trabalho e às práticas comerciais que não são particularmente eficazes para ninguém, mas são especialmente prejudiciais para quem é conectado de maneira diferente”.
A start-up de engenharia de qualidade com sede em Nova York é agora uma entre um número crescente de empresas que buscam talentos autistas. Mas enquanto os programas de empresas como Microsoft e Ernst & Young são pequenos e focados em apoiar os trabalhadores de neurodiversos no escritório, a Ultranauts redesenhou todo o seu negócio em torno da neurodiversidade, alterando os esforços de contratação para recrutar ativamente indivíduos no espectro do autismo e desenvolvendo novas práticas no local de trabalho para gerenciar equipes de neurodiversos.
“Decidimos mudar o projeto para o trabalho e mudar como uma empresa poderia contratar, gerenciar e desenvolver talentos”, diz Anandan.
A neurodiversidade subiu ao topo da agenda em torno da inclusão no trabalho nos últimos anos, mas ainda não é um termo comum. Refere-se à gama de diferenças na função cerebral humana individual que podem estar associadas a condições como dislexia, autismo e TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção / Hiperatividade).
Pesquisa da National Autistic Society (NAS) do Reino Unido mostra que os números de pessoas empregadas que tem autismo no Reino Unido ainda são muito baixos. Em sua pesquisa com 2.000 adultos autistas, apenas 16% trabalhavam em período integral, apesar de 77% das pessoas que estavam desempregadas dizendo que queriam trabalhar.
As barreiras ao trabalho para pessoas com autismo ainda podem ser enormes, e Richmal Maybank, gerente de engajamento de empregadores da NAS, diz que muitos fatores contribuem para isso. “As descrições de cargos geralmente podem ter comportamentos básicos de caixa de seleção e podem ser bastante gerais”, diz ela. “Os formulários procuram” jogadores da equipe “e” funcionários com excelentes habilidades de comunicação “, mas não possuem informações específicas.”
Termos como estes – ou perguntas da entrevista, como “onde você se vê daqui a cinco anos” – podem ser muito gerais para pessoas com autismo, pois muitos deles podem achar tais perguntas vagas, particularmente difíceis de decifrar. Além disso, as pessoas podem se sentir desconfortáveis ao revelar sua deficiência ou desafiadas pelos locais de trabalho com escritórios com layout aberto, onde podem sentir que precisam socializar ou absorver níveis desconfortáveis de ruído.
as pessoas podem se sentir desconfortáveis ao revelar sua deficiência ou desafiadas pelos locais de trabalho com escritórios com layout aberto, onde podem sentir que precisam socializar ou absorver níveis desconfortáveis de ruído.
Em cinco anos, 75% da equipe da Ultranauts estão no espectro autista – e uma razão para isso é sua abordagem inovadora à contratação. Em outras empresas, a avaliação de candidatos geralmente se concentra fortemente nas competências de comunicação, o que significa que as vozes do neurodiverso podem ser excluídas. Mas na Ultranauts não há processo de entrevista e os candidatos não precisam de experiência relevante em habilidades técnicas específicas. “Adotamos uma abordagem para selecionar candidatos a emprego que é muito mais objetivo do que você encontrará na maioria dos lugares”, diz Anandan.
Em vez de usar currículos e entrevistas, os funcionários em potencial passam por uma avaliação básica de competência, na qual são avaliados em relação a 25 atributos desejáveis para testadores de software, como a capacidade de aprender novos sistemas ou receber feedback. Após esses testes iniciais, os funcionários em potencial passam uma semana trabalhando em casa, totalmente remunerados. Os recrutas em potencial também sabem que podem optar por trabalhar em um horário de DTE (o equivalente ao tempo desejado), o que significa que podem levar quantas horas se sentirem confortáveis em gerenciar, em vez de ficarem vinculados ao trabalho de tempo integral.
“Como resultado, temos um processo de seleção de talentos para levar alguém que nunca fez esse trabalho e, no final desse processo, possui um grau de confiança de 95% … se as pessoas seriam ótimas nisso”, diz Anandan.
As vantagens competitivas da “neurodiversidade”
Estudos da Universidade de Harvard e da Conselho das Universidades BIMA mostraram que abraçar e maximizar os talentos de pessoas que pensam de maneira diferente podem trazer enormes benefícios para os negócios. Ter uma força de trabalho neurodiversa demonstrou melhorar a inovação e a solução de problemas, pois as pessoas veem e entendem as informações de várias maneiras diferentes. Os pesquisadores também descobriram que as acomodações feitas para funcionários da equipe de neurodiversos, como horários flexíveis ou trabalho remoto, também podem beneficiar a equipe neurotípica.
O NAS* diz ter visto um aumento nas organizações chegando a eles para descobrir como poderiam recrutar melhor talentos autistas e trabalhadores de neurodiversos, especialmente fora do setor de TI (Tecnologia da Informação). O NAS oferece sugestões para pequenas mudanças, como garantir que todas as reuniões tenham uma agenda. As agendas e ferramentas semelhantes podem ajudar a equipe do neurodiverso a se concentrar nas informações relevantes necessárias e ajudar as pessoas a planejar as coisas com antecedência, tornando a reunião mais acessível.
“O que sugerimos é uma boa prática para qualquer empresa, não apenas para pessoas com autismo. Eles não são caros e geralmente são vitórias rápidas fáceis ”, diz Maybank. “Os empregadores precisam reconhecer culturas em sua organização e entender as regras não escritas de sua organização, para ajudar as pessoas a navegar por isso”.
Maybank, que trabalha com pessoas autistas na última década, diz que gostaria de ver mais treinamento obrigatório para gerentes de neurodiversidade e mais programas de ajuda para ajudar as pessoas a criar melhores vínculos sociais no trabalho. Ela também acha que os empregadores devem procurar diferentes rotas de progressão para funcionários que podem não querer se tornar gerentes.
Mas ela diz que o aumento da conscientização sobre a neurodiversidade melhorou a compreensão nos locais de trabalho. “As pessoas estão se tornando muito mais abertas sobre o reconhecimento de diferentes aspectos do comportamento autista e do neurodiverso”, diz ela. “As pessoas têm uma percepção pré-concebida do que é o autismo, mas é melhor perguntar a essa pessoa. As pessoas podem ser opostas uma da outra, apesar de terem a mesma condição. ”
Adaptação de novas tecnologias
No entanto, não é apenas maior conscientização; o trabalho remoto e as novas tecnologias também estão ajudando a apoiar os trabalhadores que antes tinham dificuldades para ingressar na força de trabalho.
Ferramentas no local de trabalho, incluindo a plataforma de mensagens instantâneas Slack e o aplicativo de criação de listas Trello, melhoraram a comunicação para a equipe que pode trabalhar fora de um ambiente padrão de escritório. Essas ferramentas podem trazer benefícios adicionais para as pessoas no espectro autista, que podem encontrar coisas como comunicação cara a cara difícil.
A Ultranauts fez uso dessas tecnologias, além de criar suas próprias ferramentas para atender às necessidades da equipe.
“Há alguns anos, um colega de nossa equipe disse que desejava que as pessoas viessem com um manual do usuário”, diz Anandan. Então, foi exatamente isso que eles criaram, um guia de autoria chamado de “biodex”, que fornece aos colegas da Ultranauts todas as informações necessárias para encontrar as melhores maneiras de trabalhar com uma pessoa em particular.
Ser flexível sobre a configuração do local de trabalho e adequar os comportamentos da empresa para atender às necessidades de autistas tem sido um enorme sucesso para a Ultranauts, que está começando a compartilhar suas experiências com as melhores práticas com outras empresas.
Anandan diz que aprendeu que tornar um local de trabalho inclusivo para colegas do neurodiverso não adicionou atrito ou ineficiência, mas permitiu que pessoas amplamente ignoradas pela sociedade mostrassem seus verdadeiros talentos. “Mostramos repetidamente … que obtivemos melhores resultados devido à diversidade de nossa equipe”, diz ele.
NAS – National Autistic Society é uma ONG (Organização Não Governamental) britânica para pessoas autistas.
Texto: Robbie Wojciechowski/BBC, Londres.
